ダイバーシティ&インクルージョン

人財のD&Iの基本的な考え方

当社グループは、新中期経営計画のなかで、すべての人々が安心に満ち、豊かで健康な人生を送れるwell -beingに貢献し続けられる存在となることを目指しています。その実現の原動力は、7万名のグループ社員です。より一層お客さまに寄り添い、最良の商品・サービスをお届けしていくために、また、持続的社会の実現に向けて地域・社会に貢献していくために、グループ社員が働きがいを持ち、生き生きとモチベーション高く仕事に取り組める職場風土が必要です。多様な個性を活かし、最大限に能力を発揮していくことが企業の持続的成長につながると考えています。
そのような観点から、当社グループでは、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に力を入れて取り組んでいます。経営トップのリーダーシップのもと、社員の多くを占める女性の活躍推進に取り組み、働く環境の整備や制度の充実、女性リーダー育成研修などにより、女性管理職比率※は27.5%となりました。一方で、ライン部長級・ラインマネジャー級における女性比率は1割程度であり、2024年4月までに30%への引き上げを目指し、各役員がリストアップする担当部門におけるポスト候補者の3割を女性にするサクセッションプランの実施など、意思決定層の多様性の実現に向けて、スピードを上げて取り組んでいきます。

多様性を企業の力としていくため、特例子会社である第一生命チャレンジドを中心とした障がいのある社員の業務領域の拡大や、同質性を打ち破るためにも中途人財の採用を積極化するなど、取組みを進めています。
現在、採用者のうち約3割は中途採用者となっています。男性・女性といったジェンダーの枠組みにとらわれず、外国人・中途採用者などの多様な人財を中核人財に積極的に登用すべく、引き続き取り組んでいきます。
今回のコロナ渦では、社員とその家族、お客さまの健康を第一に考え、テレワークを活用した新しい働き方に挑戦しました。時間や場所にとらわれない新しい働き方を実践し、「いつでも、どこでも、誰とでも」コミュニケーション・コラボレーションできる環境のなかで、お客さま・社員同士のつながり・絆を創出するとともに、さらなる生産性向上、ワークとライフ双方の充実などにより、エンゲージメントの向上を目指します。
私たちは、今後も、ダイバーシティ&インクルージョンを持続的成長の原動力として、お客さま・社会のwell-beingに貢献していきます。
※ 2021年4月1日時点、当社、第一生命、第一フロンティア生命およびネオファースト生命の合計

フェアでインクルーシブな文化・風土

多様な人財の活躍

女性の活躍推進

次世代女性リーダーの育成として、目的にあわせて階層別研修を体系化し、所属での実践と支援による育成強化に取り組んでいます。個の能力を活かす・伸ばすためには、日頃から自身が気付いていないものの見方や捉え方のゆがみ・偏りを認識し、意識的にコントロールする必要があり、女性活躍を推進していくうえでは、性別固定役割分担意識を助長する思い込みなどのアンコンシャス・バイアスの克服が重要です。そこで、全社員を対象にしたアンコンシャス・バイアス研修の実施や、公正・公平な評価に向けて、人事評価の際にアンコンシャス・バイアスの自覚を促す「評価エラーチェックリスト」を提供するなど、取組みを推進しています。

女性管理職比率及び女性役員比率の推移

次世代女性リーダーの育成

さらに、当社は女性役員比率を2030年までに30%にすることを目標に掲げる「30% Club Japan」に2019年12月に加入し、意思決定層の多様化の実現に向けて女性リーダーのパイプライン強化に取り組んでいます。また、第一生命では、国内生命保険会社で初めて「30% Club Japan Investor Group※1」に加入するなど、機関投資家としてジェンダーダイバーシティの促進に取り組んでいます。
※1 ジェンダーダイバーシティの促進を通じて投資先企業の中長期的企業価値向上を目指す機関投資家グループ

女性活躍を推進する国内外のイニシアティブに参画

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言
内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言
30% Club Japan
30% Club Japan
英国から始まった取締役会を含む企業の重要意思決定機関に占める女性割合の向上を目的とする世界的キャンペーン
2030年30%へのチャレンジ
2030年30%へのチャレンジ
経団連が30% Club Japanと共通の目標に向けた経営トップのムーブメント形成を目的とするキャンペーン
女性のエンパワーメント原則WEPs
女性のエンパワーメント原則WEPs
国連グローバル・コンパクトとUN Womenが共同で定めた行動原則
「G20 EMPOWER」アドボケート - 経済・ビジネスにおける主要な役割を担う女性の増加とエンパワーメント達成のための民間セクターのアライアンス

グローバル・ダイバーシティ

国際競争力の強化に向けて、外国人留学生の採用、海外へのトレーニー・留学生としての派遣、海外でのビジネス実践研修など、グローバルに活躍できる人財を育成するとともに、国内外の幹部クラスでの交流など、グループ間でのシナジー創出や好事例共有を推進しています。また、海外グループ会社においても、多様な人財の積極的な採用や中核人財への登用に取り組んでいきます。

海外従業員比率

障がい者の活躍推進

第一生命の特例子会社である第一生命チャレンジドを含めて、グループ各社で障がいのある社員の雇用や業務範囲の拡大を進めながら、やりがい・働きがいのある職場を目指しています。

障がい者の活躍推進 第1回Challenge Coffee Barista 第1位
(障がいのある方たちのバリスタコンペティション)

LGBT※5に関する取組み

Work with Pride「PRIDE指標」Gold受賞(2020) Work with Pride「PRIDE指標」
Gold受賞(2020)

LGBTフレンドリーな企業を目指し、LGBTの理解者・支援者であるALLYの輪の拡大に向けたセミナーや人権啓発を重点テーマとした研修の継続的な実施、相談窓口の設置といった体制整備など、社員の理解促進に向けて取り組んでいます。
※5 Lesbian(レズビアン)、Gay(ゲイ)、Bisexua(l バイセクシュアル)、Transgender (トランスジェンダー)の頭文字をとった略語

グループ中核会社の第一生命の取組みは以下のリンク先をご覧ください。

第一生命ホームページ(LGBTフレンドリー) 新規ウィンドウで開きます

シニアの活躍推進

人生100年時代を迎え、シニア人財を含めた多様な働き方を促進する中で、シニア人財が長い期間にわたり培ってきた多くの経験や専門性を活かす機会を増やすため、2021年度より定年年齢を60歳から65歳に変更しています。
40歳と50歳の節目の年に、キャリアデザイン研修を実施し、なりたい姿を踏まえた自身の強みや課題を再認識し、専門性および生産性の向上に繋げられるよう、サポート体制を充実させています。

多様な働き方の実現

働き方改革の推進

社員自身が働く場所と時間を自由に選択し、より柔軟な働き方ができる職場環境を目指して、テレワークやフレックスタイム制度の活用など、組織・個人の付加価値創造や生産性向上、そして社員のwell-beingにつながる取組みを推進しています。2020年度には、ボランティアや不妊治療、自己啓発など、幅広い目的を対象にした休暇制度「QOL向上休暇」や、時間単位で取得可能な「時間公休」を新たに導入するなど、制度を充実させています。

TOPIC~多様な働き方の推進~

第一生命 イノベーション推進部 アシスタントマネジャー 吉村 奈保 第一生命 イノベーション推進部
アシスタントマネジャー
吉村 奈保

時間や場所を柔軟に選ぶことでイノベーションが生まれやすくなります。
<場所>
部全体で、TeamsなどのWeb会議の積極的な活用が推奨されているため、オフィスはもちろん、自宅やコワーキングスペースなど、働く場所の選択肢が複数あり、基本的には生産性やモチベーションが高まる場所を各自で選択しています。
新たなアイデアを短期間で実証するPoC(Proof ofConcept)では、関係者をコワーキングスペースに集めてホワイトボードを囲んで議論することもあれば、一度も対面で会わずに完了させることもあります。案件の特性やメンバーの状況を踏まえ、アイデアの創出やプロジェクトの推進に最適な場所を選んでいます。
<時間>
イノベーションの創出には、生きた情報のインプットやネットワーキングが重要なため、時差のある海外も含め、セミナーやピッチイベントには積極的に参加しています。それらが早朝や夜間にオンライン開催される場合などは、合間に家事をこなせるテレワークを大いに活用します。

ワーク・ライフ・マネジメント

社員が生き生きと働くために、仕事と生活のバランスの調和に向けた取組みも推進しています。働く女性のキャリア形成をサポートするための女性特有の健康課題に関するセミナーや、育児・介護と仕事との両立や復職後の支援などを実施しています。また、男性社員の育児参画推進に向けて、男性が育児に参画することの意義や必要性の理解浸透、育児休業取得に関する教材や上司・部下の面談シートの提供などを行っています。所属での声掛けや新しい働き方の実践により、2020年度の男性社員の育児休業取得率は91.3%と、前年度より11.5%上昇しました。

男性社員の育児休業取得率および平均取得日数の推移
  • ※7
    当社および第一生命(キャリアローテーション者を含む)の合計

TOPIC~男性社員の育児休業取得体験談~

第一生命 人事部 ラインマネジャー岡田 英樹 第一生命 人事部
ラインマネジャー
岡田 英樹

子育ての大変さを家族と共有しながら、子どもの成長をすぐそばで感じ取ることができました。
2019年に第一子が誕生し、およそ4ヵ月間育児休業を取得しました。産まれて間もない頃はちょうど業務のピークが重なり、妻に家事や慣れない育児を任せきりの状態でした。それもあり、業務の節目のタイミングでの育児休業取得を上司に相談しました。長期間の休業であったため、自身で完結できる業務は全て完了させ、また業務の引継ぎを入念に行うことを心掛けました。上司や同僚の支えがあってこそ取得できたと感謝しています。
妻と話し合い、料理は妻、それ以外はお互い半分ずつ家事・育児を担当しようと決めました。4ヵ月の育児休業を通じて、子どものお風呂や着替え、寝かしつけまで一通りはできるようになったと思います。子育てがいかに大変かを実感し、妻と共有できたことはもちろん、子どもの成長をすぐそばで感じ取れたことは何にも代え難い喜びでした。また、家族のこと、自身のことをゆっくり考える時間が持てたことで、視野を拡げることもできたと思います。

<第一生命の取組み>

ファミリーフレンドリー制度の充実 柔軟な働き方の推進

さまざまなライフイベントを経験しながら、安心して働き続けることができるよう、仕事と家庭の両立支援制度を充実させています。また、2022年度からは、男性社員の育児参画を強力に推進すべく、「男性育児休業累計1カ月以上取得率100%」を目標に掲げ取組みを推進しています。

● 女性社員の妊娠・出産・育児に関わる制度

妊娠・出産・育児に関わる制度

● 男性社員の育児に関わる制度

  • プレパパセミナー
  • 配偶者出産時に3日間の特別公休(有給)を付与
  • 上司と対話のうえ、「育休取得計画書」を作成
  • 男性育児休業(養子の場合は女性も含む)取得者に最大20日間の積立公休(有給)を付与※
    • 2022年10月より制度開始

● 介護に関わる制度

  • 介護休業(通算730日まで、分割制限なし)
  • 介護サポート休暇(1年度につき12日まで、半日単位で取得可能)
  • 介護のための短時間勤務(通算1095日まで、分割回数制限なし)
  • 介護のためのフレックスタイム制
  • 介護のための残業等免除

詳細は以下のリンク先をご覧ください。

第一生命ホームページ(ワーク・ライフ・マネジメント) 新規ウィンドウで開きます

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