ダイバーシティ&インクルージョン

取組方針

ダイバーシティ&インクルージョン宣言

人財のダイバーシティ（多様性）をお互いにインクルージョン（包摂）することが持続的成長の原動力であり、

• ■
  性別、年齢、国籍、人種、民族、宗教、社会的地位、障がいの有無、性的指向・性自認、価値観、働き方等の多様性を互いに尊重し、認めあい、共に活躍・成長することができる職場環境・風土づくりを進め、
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  社員一人ひとりが、いきいきワクワク働きながらプロフェッショナルとして能力を最大限に発揮し、
• ■
  自ら組織運営に参画し、チームワーク力を発揮することで、変革（イノベーション）と新しい価値創造を実現する

これが第一生命グループのダイバーシティ&インクルージョンの考え方です。

【第一生命グループのダイバーシティ&インクルージョンが目指す姿】

女性の活躍

推進状況

「意識・風土の改革」「能力開発の充実」「ワーク・ライフ・マネジメントの推進」の3本柱で取組みを推進しています。特に次世代女性リーダーの育成およびパイプライン強化に向け、目的にあわせて階層別研修を体系化し、所属での実践と支援による育成強化に取り組んでいます。女性リーダー比率においては、組織の意思決定に関わる女性リーダーの育成に向けて、「2030年までに女性役員比率30％を目指し、2024年4月にライン部長・ライン課長級に占める女性割合を30％とする」ことを目標に掲げ、その実現に向けて様々な取組みを実施しています。

• 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画（120KB） PDF

国内生保グループ^※1における女性役職者の割合（2022年4月1日時点）

• ※1
  第一生命ホールディングスおよび国内生保グループ（第一生命・第一フロンティア生命・ネオファースト生命）の合算数値
• ※2
  マネジャー、機関担当のオフィス長・オフィス長代理など
• ※3
  ライン部長、支社長、ラインマネジャー、副支社長、ブロック担当営業部長など

＜社外に向けた宣言等＞

女性の活躍推進について、経営トップより社外に向け様々な形で発信しています。

• 「女性のエンパワーメント原則（WEPs)」に署名
• 「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同
• 「30％ Club Japan」への加入 PDF
• 経団連「2030年30％へのチャレンジ」に賛同
• 「G20 EMPOWER」にアドボケートとして参画

生涯設計デザイナーへの取組み

生涯設計デザイナーとして独り立ちした後、
自分の生き方や適性に合わせて複数のキャリアを選択できます。

内勤職への取組み

次世代女性リーダーの育成

支社経営女性ネットワーク

新任支社幹部が、メンバーや先輩支社幹部との情報・意見交換を行い、組織経営に役立てるとともに、社内のネットワークを構築します。

女性管理職塾

新たな価値創造ができる組織を実現するためのリーダーの役割を学び、経営目線での思考力・経営視点での物事の捉え方を身に着けます。次世代女性リーダー塾参加者のアドバイザーを担い、後輩育成に参画します。

次世代女性リーダー塾

リーダーシップの理解とマネジメントスキル習得に向けた研修を実施。定期的な研修の間に職場実践活動を組込み、上司の支援を受けながら、研修での学びを職場で実践。メンバーで少人数のチームを構成し、職場実践状況を共有。チームには、先輩女性マネジャーがアドバイザーとして参加。マネジャーとの対話を通じて多様なロールモデルを理解し、自分らしいマネジャー像を発見します。

多様な働き方の実現

Myキャリア制度

自身のキャリアを自律的に考え、自らキャリアを切り拓くための制度として「Myキャリア制度」を導入しています。当社グループ内の職務に加えて、キャリアローテーション（当社グループ外）企業など、保険の枠組みを超えた多様なフィールドで活躍できる公募職務を用意し、社員がやりたいことに進んでチャレンジできる環境を拡充しています。

Myキャリア制度
公募職務数・応募者数・合格者推移

フルリモート勤務

2022年4月より「フルリモート勤務」を導入しています。転居を伴わない地域限定型社員のうち、東京や大阪などの本社まで90分以内で通うことが難しい社員が、全国各地から週5日フルリモート勤務で本社業務を担うことが可能となりました。また、育児などで短時間勤務を選択していた社員は、フルリモート勤務によって通勤時間が削減されるため、フルタイムで働く選択肢を持つことができます。居住地や時間に捉われない柔軟な働き方が、多様なキャリア形成を後押ししています。

企業版ふるさと納税

2022年4月より、企業版ふるさと納税（人財派遣型）を活用した地方自治体へのキャリアローテーションを開始しました。大阪府阪南市・徳島県へ、それぞれ1名を派遣（2022年7月時点）、スマートウエルネスシティの推進（大阪府阪南市）、地域の魅力発信（徳島県）などの活動に取り組んでいます。

社内外副業

2021年4月より「社外副業」を解禁しています。社外でも通用するスキルや専門性、コミュニティ形成を目的としています。セミナー講師など社外副業の内容は幅広く、現在約150名の社員がチャレンジしています。
また、2020年12月より「社内副業」も開始しています。プロジェクトごとに公募し、さまざまな所属から参加者が集まることで、所属の垣根を超えたコラボレーションやイノベーション創出が可能です。参加者も他所属のプロジェクトに参加することで、自身のキャリアを考えるきっかけとなります。

※2022.7時点

アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み・偏見）への取組み

個の能力を活かす・伸ばすためには、日頃から自身が気づいていないものの見方や捉え方のゆがみ・偏りを認識し、意識的にコントロールする必要があり、女性活躍を推進していく上では、性別固定役割分担意識を助長する思い込み等のアンコンシャス・バイアスの克服が重要となります。そこで、全社員対象にしたアンコンシャス・バイアス研修の実施に加え、公正・公平な評価の実施に向けて、評価時にアンコンシャス・バイアスの自覚を促す「評価エラーチェックリスト」を提供しています。

女性の健康課題への取組み

女性のキャリア形成に影響を与える可能性のある女性特有の健康課題や治療に対する理解を深め、本人・周囲のリテラシーを向上させることで、各社員が自分らしいキャリアを構築できるよう、各種セミナーを実施。

【2021年度実施テーマ】

• 乳がん
• 子宮の病気
• 月経前症候群（PMS）・月経困難症・更年期
• 妊活・不妊治療

社外からの評価

2018年度なでしこ銘柄、2019年度準なでしこ選定

女性活躍推進の優れた上場企業として経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄」において、2年連続で選定されました。
2018年度：なでしこ銘柄
2019年度：準なでしこ

障がい者の活躍

第一生命では、障がい者の積極的な採用を進めるだけでなく、入社後のフォロー面談、人権研修による障がい者理解などを通じて、働きやすい環境整備に取り組み、ノーマライゼーション^※の実現を目指しています。障がい者雇用率は2.44％、1,022名の障がいのある社員が全国で活躍しています。（2022年6月時点）

• ※
  ノーマライゼーションとは：障がいのある人もない人も社会の一員として、お互いを尊重し、支え合いながら、地域の中で共に生活する社会こそ当然の社会であるという理念

第一生命チャレンジド株式会社の取組み

第一生命チャレンジド株式会社は、第一生命の子会社として2006年8月に設立し、特例子会社として2006年11月に認定を受けました。知的障がい者や精神障がい者を中心に雇用しており、現在は8拠点で総勢370名を超える社員がいきいきと働いています。任される（任せる）、チャレンジできる風土を大切にし、一人ひとりが認め合い・支え合いながら成長に向けて取り組んでいます。

第一生命チャレンジド株式会社では、色々な事業部で多種多様な仕事をしています。
主な事業は第一生命グループより委託する業務で、印刷・書類発送・事務補助および清掃や喫茶など20種類以上あり、仕事を通じて各人の得意を活かし互いに補い合いながらスキルを伸ばし、新たな業務習得にもチャレンジしています。

社外からの評価

障害者活躍企業に認定

2017年12月、障がい特性に配慮した雇用管理や雇用形態の見直し等の優れた取組み、障がい者の多数雇用・活躍が評価され、厚生労働省委託事業「障害者活躍企業」に認定されました。

精神障害者等雇用優良企業に認証

2016年3月に、精神障害者等を中心とした障害者の雇用促進に積極的に取り組む企業の社会貢献を評価するために実施し、企業における障害者雇用への積極的な取組を推進する事を目的とする厚生労働省委託事業「精神障害者等雇用優良企業」に認証されました。

グローバル・ダイバーシティ

GLC（グローバル・リーダーズ・コミッティ）・GITF（グループ・イニシアティブ・タスクフォース）

第一生命グループでは、グループ課題解決・価値創造に向けて、国内外のグループ各社の人財で構成される複数のタスクフォースを組成し、グループ横断での協働取組を行っています（グループ・イニシアティブ・タスクフォース）。加えて、グローバルな知見を持つ海外生保グループ会社の経営層で構成される会議体（グローバル・リーダーズ・コミッティ）を設け、グループのさらなる成長に向けた闊達な議論を行うとともに、当社グループの理念や方針についての共有も行っています。

留学生の採用

「積極的な人財のグローバル化」を目指し、外国人留学生の新卒採用を行っています。外国人留学生の採用を通じて、多様な文化や価値観を持つ人財が職場の中で協働していくことで、当グループの国際競争力および組織力の向上につながると考えています。

＜その他の取組み＞

• グロバル・タレント・シーズ（GTS）：若手社員に語学・ビジネススキル研修を実施
• 海外留学・海外OJT研修　等

ワーク・ライフ・マネジメント

第一生命は、社員が生き生きと働く環境を整えるため、両立支援制度の充実と、柔軟な働き方の推進の2本柱でワーク・ライフ・マネジメントの推進に取組んでいます。また、2022年度からは男性社員の育児参画推進に向けて「男性社員の累計1か月上の育児休業取得100％」を会社目標とし、男性が育児に参画することの意義や必要性の理解浸透に向けたセミナーの実施、育児休業取得に関する教材や上司・部下の対話ツールの提供などを行っています。

全社員が働きがいを持ち、生き生きと働くことができる風土づくりに向けてさまざまな施策に取り組んでいます。

執行役員　落合 敦子 Atsuko Ochiai

今年度は、「男性社員の育児休業累計1か月以上100％取得」を目標に掲げ取組みを強化しています。パートナーの産後や育児不安のピーク時期に寄り添い、その後も男性社員が育児・家事に主体的に取り組めるよう、2022年10月以降、育児休業を取得する男性社員に対し、最大で20日間の積立公休（有給）を付与する制度を導入するなど、法令対応にとどまらない取組みを推進しています。また、男性の育児休業取得を推進するなかでは、「育児・家事は女性がするものというような性別固定役割分担意識を助長する思い込みなどのアンコンシャス・バイアスの克服が重要です。今年度はマネジメント層を対象とした「イクボスセミナー」を開催し、組織マネジメントの改革と各所属におけるチーム力の強化を目指します。男女関わらず育児休業取得を通じて家事・育児に参画することで、自身の喜びや幸せ、人間的成長につながるだけでなく、それを通して得られた視点や経験が業務に活かされ、新たな発想や生産性向上にもつながります。誰もがワークとライフを両立できる環境・雰囲気づくりを行うとともに、多様な社員への理解・協働を通じ、風土改革および社員well-being向上を目指し、メンバーが互いに支え合うことができる職場環境づくりを推進していきます。

• ※
  東京都では、育休は「仕事を休む期間」ではなく、「社会の宝である子どもを育む期間」と考える社会のマインドチェンジに向けて育児休業の愛称を「育業」と決定しました。当社グループもこの愛称の趣旨に賛同しています

社内周知用ポスター

	2019年度	2020年度	2021年度
取得率	79.8％	91.3％	92.3％
平均取得日数	9.5日	11.5日	11.8日

ファミリーフレンドリー（仕事と家庭の両立支援）制度の充実

当社では、さまざまなライフイベント（妊娠・出産・育児など）や介護などを行いながら、安心して働き続けることができるよう、両立支援制度を充実させています。厚生労働省東京労働局の改正次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定（通称：プラチナくるみん認定）制度においては、「プラチナくるみん」企業に認定されました。「プラチナくるみん認定」とは、「子育てサポート企業」として認定を受けた企業（くるみん認定企業）のうち、さらに一段高い水準の取り組みを行った企業が認定を受けるもので、2015年4月1日に新設されました。

各種制度利用実績

LGBTQフレンドリー

当社では、人権宣言 において基本的な人権の尊重を明確に打出しているほか、ダイバーシティ&インクルージョン推進の一環としてLGBTQ（※）にフレンドリーな企業を目指した取組みを推進しています。

• ※
  LGBTQ：次の言葉の頭文字を並べたもの
  女性同性愛者（レズビアン、Lesbian）、男性同性愛者（ゲイ、Gay）、両性愛者（バイセクシュアル、Bisexual）、性同一性障害を含む性別越境者（トランスジェンダー、Transgender）、自身の性自認や性的指向が定まっていない、もしくは意図的に定めていない者（クエスチョニング、Questioning）、性的マイノリティ（クィア、Queer）

第一生命は、企業においてLGBTQが働きやすい環境づくりを支援する団体work with Prideの実行委員会に参画しており、『経営層トップ PRIDEメッセージ』を発信しています。
（役職は参画時点のもの）

お客さまに対しての取組み

保険金の受取人

ご契約者さまが同性のパートナーを受取人とすることを希望された場合に、「パートナーシップ証明書」の写しの提出により、原則、同性パートナーを保険金の受取人に指定することについて、よりスムーズにお手続きできます。

社員に対しての取組み

情報提供の充実

LGBTQへの理解促進のための研修・セミナーを全社員に向けて実施しています。

相談窓口の設置

LGBTQに関する相談窓口を設置し、個別相談に応じる体制を整備しています。

LGBTQに関する方針の策定

社員が遵守すべき方針（行動規範など）に「性的指向・性自認」を理由とする差別をしないことを明記しています。

休暇制度の拡大適用

結婚・出産時等の休暇制度について、客観的資料等をもとに、原則、同性パートナーを配偶者と同様に休暇取得の対象とします。

社宅貸与基準の拡大適用

社宅付与の基準について、客観的資料等をもとに、原則、同性パートナーを家族として判定します。

キャリア採用人財の活躍

バディ制度の導入

今後のビジネスモデル変革および事業展開に向けてのスキル・専門人財確保に加え、知識・経験、考え方などの多様性を推進し同質性を打破するために、キャリア採用の取組みを強化しています。2022年度からは、入社後のフォロー体制整備として「バディ制度」の運用を開始しました。入社後6か月間、デジタルツールのチャットなどを活用しつつ、バディがキャリア採用者の不安や疑問点を解消し、より良い組織運営につなげることを目的としています。このような取組みを通し、キャリア採用人財の多様な分野における活躍を促進し、組織力を高めていきます。

全採用者数におけるキャリア採用者の割合

女性活躍を推進する国内外のイニシアティブに参画

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言		内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言
30% Club Japan		英国から始まった取締役会を含む企業の重要意思決定機関に占める女性割合の向上を目的とする世界的キャンペーン
2030年30%へのチャレンジ		経団連が30% Club Japanと共通の目標に向けた経営トップのムーブメント形成を目的とするキャンペーン
女性のエンパワーメント原則WEPs		国連グローバル・コンパクトとUN Womenが共同で定めた行動原則
「G20 EMPOWER」アドボケート	-	経済・ビジネスにおける主要な役割を担う女性の増加とエンパワーメント達成のための民間セクターのアライアンス

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• ステークホルダーへの取組み